La Intervención Apreciativa

UNA MANERA NUEVA, PROVOCADORA Y EFECTIVA PARA CONSTRUIR LAS ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI

Federico Varona Madrid

Ediciones Uninorte
Barranquilla

www.uninorte.edu.co

Km 5 vía a Puerto Colombia,
A.A. 1569, Barranquilla (Colombia)

Primera edición, abril 2009

Primera reimpresión, septiembre 2010

© Ediciones Uninorte, 2010

© Federico Varona Madrid, 2010

Coordinación editorial
Zoila Sotomayor O.

Diseño y diagramación
Munir Kharfan De los Reyes

Corrección de textos
María Guerrero

Portada
Joaquín Camargo

Versión ePub
Epígrafe Ltda.
http://www.epigrafe.com

Hecho en Colombia

Made in Colombia

PRIMERA PARTE

Bases teóricas y empíricas

A mi esposa, Lucía Varona,
como testimonio de lo mucho que aprecio
su presencia en mi vida.

1. QUÉ ES LA INTERVENCIÓN APRECIATIVA Y SUS ORÍGENES

La Intervención Apreciativa es un proceso de búsqueda colaborativa que se centra en el núcleo positivo de una organización, es decir, en sus competencias, habilidades, talentos, y en sus mejores realizaciones y prácticas. La Intervención Apreciativa es una filosofía del conocimiento, una metodología para la gestión del cambio, un método de liderazgo. Es una nueva teoría del cambio con una visión sistémica del mismo, pues el cambio para ser efectivo tiene que incluir a toda la organización. Es más un nuevo espíritu o actitud que una nueva técnica o método. Es una invitación a realizar un cambio positivo que comienza por uno mismo y que hace posible una nueva manera de ser y de actuar. Es una búsqueda cooperativa de lo mejor que existe en la gente y en sus organizaciones. Es un camino hacia la innovación positiva en lugar de a la negatividad y a la crítica (Cooperrider, Whitney & Stavros, 2003).

La Intervención Apreciativa fue iniciada a finales de la década de 1980 por David Cooperrider y sus colegas de Western Reserve University, quienes en su papel de consultores descubrieron cómo sus clientes se entusiasmaban cuando se les preguntaba sobre experiencias positivas y exitosas. Fue así como comenzaron a incorporar preguntas que revelaran los elementos positivos de la organización en la fase del diagnóstico de sus investigaciones (Shepherd, 2001). Este cambio en la manera de preguntar fue lo que dio origen a otro de los principios fundamentales de la Intervención Apreciativa que afirma que las organizaciones cambian en la dirección de lo que estudian y cómo lo estudian.

2. CARACTERÍSTICAS DISTINTIVAS DE LA INTERVENCIÓN APRECIATIVA

Las características que distinguen la Intervención Apreciativa de otras filosofías, teorías y metodologías del cambio en las empresas son las siguientes: 1) Una nueva manera de ver lo que es importante, 2) Una nueva manera de hacer preguntas, 3) Una nueva manera de generar cambio, 4) Una nueva teoría para entender y explicar la realidad, 5) Una nueva manera de dialogar, 6) Una nueva manera de imaginar el futuro, 7) Una nueva manera de ver a las organizaciones, 8) Una nueva manera de crear, compartir e implementar conocimiento.

2.1. Una nueva manera de ver lo que es importante

En general, la conversación en las organizaciones suele centrarse más en lo que no funciona (en los problemas) que en lo que funciona (los éxitos y los aciertos). Esta tendencia genera mucho negativismo, nos paraliza, y nos impide ver del futuro. La Intervención Apreciativa es una alternativa a las perspectivas tradicionales que se centran en el problema para hacer posible el cambio organizacional. Desde la perspectiva de la teoría de la construcción social, centrarse en el problema es opcional. (Gergen & Gergen, 2004). Por eso el construccionismo social nos invita a preguntarnos si existe otro tipo de conversación que sea más efectivo para la organización. La respuesta para un grupo cada día más creciente de especialistas organizacionales es la Intervención Apreciativa. Según David Cooperrider (Cooperrider& Whitney, 2005), lo más importante que un grupo puede hacer para construir conscientemente un futuro mejor es descubrir cuál es el núcleo positivo de una organización o sistema y verlo como una propiedad común de todos. La invitación es a concentrarse en los puntos fuertes y recursos de una organización en lugar de en sus áreas problemáticas.

2.2. Una nueva manera de hacer preguntas

Un principio fundamental de la Intervención Apreciativa es que el tipo de preguntas que hacemos define la dirección del cambio que queremos. Este principio empírico y teórico lo ilustran muy bien Whitney y Schau (1998) con el siguiente ejemplo: Un gerente puede hacer una investigación sobre el trabajo inicial de sus nuevos empleados de dos maneras diferentes. Primero, preguntando sobre los problemas que están encontrando en sus relaciones con sus nuevos colegas y en el trabajo; y segundo, invitándoles a que traten de descubrir lo que contribuye a la colaboración y al éxito en sus grupos de trabajo. Con el primer tipo de preguntas, lo que el gerente está plantando son semillas de problemas y con seguridad recogerá problemas. Por el contrario, con el segundo tipo de preguntas, el gerente está sembrando semillas de aprendizaje sobre colaboración y éxito en el trabajo en equipo y lo que recogerá serán soluciones. Este ejemplo enfatiza la naturaleza heliotrópica del discurso que afirma que si éste se centra en lo positivo la acción se moverá también en esa misma dirección positiva y apreciativa.

2.3. Una nueva manera de generar cambio

Muchos de los estudios realizados con base en el paradigma acción-investigación (action-research) han fallado a la hora de producir una teoría innovadora, capaz de despertar la imaginación, el compromiso, el diálogo apasionado que se requiere para reordenar el comportamiento social y la construcción de conocimiento. La verdadera ciencia, como ya lo reconoció Abraham Maslow (1968), comienza y termina en la admiración. La teoría apreciativa representa una vía alternativa a las formas convencionales de acción-investigación. Es un modelo de acción-investigación que cumple con los criterios de lo que es ciencia en términos generativos teóricos. El planteamiento epistemológico de la teoría apreciativa es que la existencia social como tal es un milagro que nunca podrá ser entendido en su totalidad (Marcel, 1963). Más que un método o técnica, la teoría apreciativa es un modo de vivir, de ser, que implica una participación directa en las organizaciones sociales que estudiamos. Supone una investigación que va más allá de las apariencias superficiales en búsqueda de los niveles más profundos donde se encuentran los elementos esenciales generadores de vida y de posibilidades que ofrece la existencia social.

2.4. Una nueva teoría para entender y explicar la realidad

La teoría apreciativa es una teoría posmodernista que ha optado por una forma interpretativa de investigar la realidad social y que por lo tanto rechaza una explicación de la realidad basada en leyes newtonianas (leyes causales fijas) y en la filosofía lógica-empírica, que toma la experiencia como única base de los conocimientos humanos. Su objetivo no es establecer las relaciones causales que pueden existir entre variables organizacionales, tales como tecnología, ambiente, tamaño y estructura organizacional. Por el contrario, la teoría apreciativa se embarca en perspectivas investigativas que dan preeminencia a esquemas interpretativos que están históricamente situados y constantemente cambiando, y que son usados por los miembros de un determinado grupo para dar vida y sentido a sus acciones y decisiones (Bartunek, 1984). Esta nueva teoría se ubica dentro de lo que algunos investigadores han llamando la metateoría socio-racionalista de la ciencia (Gergen, 1982), que sostienen la tesis de que es muy poco lo relacionado con el desarrollo humano o con la conducta organizacional que está preprogramado o determinado por estímulos en una manera física o biológica.

Nunca antes una teoría —ideas, información y creencias— había sido tan central a la hora de entender y formular la realidad. Una buena teoría le permite a uno ver el mundo de una manera que nunca antes había imaginado. Ofrece a los miembros de una cultura la posibilidad de navegar en un mundo que de otra manera sería neutral, sin sentido, y caótico. Las contribuciones teóricas de la ciencia pueden ser uno de los recursos más poderosos que poseemos los humanos para promover el cambio y el desarrollo en las organizaciones en que vivimos. Por eso Kurt Lewin manifestó que “no hay nada más práctico que una buena teoría” (1951, p. 169). Debemos comprender que una teoría científica es un medio no sólo para entender la realidad sino también para mejorarla. Dicho de manera más sencilla, una teoría debe tener el poder de interpretar y de crear. Este último elemento —el poder creativo—, prácticamente ignorado por el modelo lógico-positivista (funcionalismo o tradicionalismo), constituye uno de los pilares más fundamentales y provocativos de la teoría apreciativa cuando la aplicamos al estudio de la comunicación organizacional.

Una buena teoría, por lo tanto, es uno de los medios más poderosos que tenemos para ayudar a los sistemas sociales a evolucionar, adaptarse y alterar creativamente sus modelos al paso del tiempo. Una de las asunciones fundamentales de las teorías posmodernistas (socio-realismo, constructivismo, interpretivismo, etc.) es la de la inestabilidad del orden social. Por lo tanto, en lugar de preguntar si la teoría corresponde con la realidad observada, más bien debemos preguntarnos hasta qué punto la teoría presenta nuevas y provocativas posibilidades para la acción social y hasta qué punto estimula el diálogo acerca de cómo podemos y debemos organizarnos. Toda acción social está abierta a múltiples interpretaciones. Los modelos de acción social organizacional no están fijados por la naturaleza de manera determinista.

2.5. Una nueva manera de dialogar

El recurso más poderoso que tenemos como seres humanos para transformar nuestras convicciones, valores, creencias, políticas, objetivos e ideologías es el diálogo por medio del uso del lenguaje. Un diálogo que esté libre de distorsión y barreras. El conocimiento social reside en la interactividad colectiva; es creado, mantenido y puesto en práctica por el grupo humano. Por lo tanto, no puede ser relegado a las mentes subjetivas de individuos aislados. Desde esta perspectiva, el investigador social se concibe a sí mismo como un agente activo, como un participante activo en la construcción colectiva del conocimiento y cuyo trabajo puede llegar a ser una fuente poderosa de cambio con respecto a la forma como la gente ve y actúa en el mundo en que vive.

Otra característica muy importante de una buena teoría es la de crear el lenguaje a través del cual un grupo se transforma en creativo. Es en el grupo donde los individuos aprenden, practican, se desarrollan y modifican sus papeles en las organizaciones. Este presupuesto es fundamental para la teoría apreciativa y por eso ofrece los medios y el lenguaje para que un grupo convierta su apatía en acción y la falta de poder individual en fuerza colectiva, como veremos más adelante en las fases del proceso de una Intervención Apreciativa (Anderson, Cooperrider, Gergen, K., Gergen, M., McNamee & Whitney, 2006).

2.6. Una nueva manera de imaginar el futuro

Una peculiaridad adicional de una buena teoría es ofrecer una visión amplia del futuro que se desea construir, retando las percepciones de lo que es posible y de lo que se puede realizar. Al mismo tiempo, tiene que ser capaz de despertar la imaginación, la esperanza y las pasiones de individuos y grupos. La teoría apreciativa es un medio poderoso para cambiar las normas, las creencias, y alterar las prácticas culturales y comunicacionales de un grupo y de una organización.

Todavía para muchos investigadores que estudian el mundo organizacional y la gerencia, la característica central de las organizaciones es que son sistemas diseñados para resolver problemas cuyo éxito se mide por la manera como los resuelven y la eficiencia con que responden a ellos cuando surgen. La razón de ser de la gerencia es la definición y solución de problemas. Por el contrario, a diferencia de otras teorías de acción-investigación, el énfasis de la teoría apreciativa no es tanto la solución de problemas como la innovación social; se trata de una perspectiva investigativa diseñada fundamentalmente para descubrir, entender y promover la innovación en procesos y sistemas sociales y organizacionales. Su objetivo es contribuir a la generación de conocimiento teórico social y usar ese conocimiento para promover un diálogo igualitario que conduzca a la efectividad e integridad de un sistema social (Cooperrider & Srivastva, 1999).

Para Cooperrider y Srivastva (Cooperrider, Sorensen, Yaeger & Whitney, 2005) las dimensiones fundamentales de la Intervención Apreciativa son las siguientes: La investigación debe comenzar con la apreciación de lo que el sistema es y posee. La primera tarea del investigador es descubrir, describir y explicar qué es lo que funciona, cuáles son los factores que lo hacen posible, y motivar y comprometer a los miembros de la organización en su transformación. La investigación tiene que ser aplicable, provocativa y colaborativa.

2.7. Una nueva manera de ver a las organizaciones

Quizás la característica más novedosa de la teoría apreciativa es su visión de la persona y de la organización como un misterio, como un milagro. Esta característica central afecta nuestra conciencia perceptiva, la manera de relacionarnos con el otro, con el mundo y nuestra manera de investigar y de conocer. La visión de la vida como un misterio y no como un problema que tenemos que resolver cambia radicalmente nuestra relación con el mundo (Marcel, 1963). La actitud apreciativa despierta el deseo de crear y descubrir nuevas posibilidades sociales que pueden enriquecer nuestra existencia y darle sentido, al mismo tiempo que nos lleva a hacernos nuevas preguntas y, puesto que las preguntas que nos hacemos determinan en gran parte lo que encontramos, de ahí la importancia que tiene descubrir qué es lo que informa nuestra curiosidad y pensamiento. Las preguntas metafísicas acerca de qué es lo que hace posible la existencia social, qué tipo de sistema social es el mejor, el más digno, el más justo, nunca desaparecerán, lo mismo que la pregunta de cómo acercarse al ideal.

2.8. Una nueva manera de crear, compartir e implementar conocimiento

La Intervención Apreciativa es un proceso de búsqueda colaborativa en la que se crea, se comparte y se implementa el conocimiento para la construcción de organizaciones y empresas que sean más efectivas. La Intervención Apreciativa es una metodología para la construcción de teoría basada en información y para comprometer y poner en práctica la voluntad colectiva de un grupo o de una organización. Su principal objetivo es ofrecer una plataforma que genere teoría para un diálogo normativo que conduzca a un proceso autodirigido de experimentación en la innovación social.

La teoría apreciativa usa lo mejor que existe en una organización para encender la intuición de lo posible, y uniendo lo mejor y lo posible de una manera firme, lógica y apasionada, crea una hipótesis teórica y práctica de una visión del futuro (Varona, 2007).

Figura 1

3. INTRODUCCIÓN A LAS FASES DE LA INTERVENCIÓN APRECIATIVA

La Intervención Apreciativa es una metodología (un proceso cíclico) para promover el cambio social y mejorar las empresas y organizaciones. La realización de la Intervención Apreciativa supone la aplicación de un proceso que es a la vez riguroso y flexible y que consta de cuatro fases: La primera, Descubrir lo que da vida a una organización. La segunda, Soñar lo que puede llegar a ser. La tercera, Diseñar lo que puede llegar a ser. Y la cuarta, Vivir lo que puede llegar a ser (Whitney & Trosten-Bloom, 2003).

La primera fase es Descubrir el núcleo positivo de una organización en relación con el tema de la intervención que se desea realizar, por ejemplo, con la comunicación interna, si este es el tema de la intervención. Lo que se quiere descubrir, usando el método de la entrevista apreciativa, son las mejores prácticas de comunicación interna en la organización, los aspectos positivos de la comunicación, sus valores, los éxitos logrados, los mejores ejemplos de comunicación interna que la organización tiene o tuvo en el pasado y los factores que contribuyeron a su éxito.

La segunda fase es Soñar lo que sería la comunicación organización ideal, con base en el núcleo positivo descubierto en la fase anterior. En el caso que estamos ejemplificando de una intervención sobre la comunicación interna, en esta fase se construye la visión de lo que queremos que sea la comunicación interna ideal en la organización.

La tercera fase es Diseñar el sueño de la organización ideal que queremos crear, es decir, identificar los elementos culturales (valores) y los elementos estructurales (estructuras) que deben crearse para construir el sueño. En el caso de una intervención sobre la comunicación interna, en esta fase se identifican los valores o características de la comunicación interna (honestidad, apertura, etc.) y las estructuras que deben crearse para construir la comunicación interna ideal (reuniones, prácticas, etc.).

Figura 2
Fases de la Intervención Apreciativa

La cuarta fase es Vivir el sueño o la visión de la organización ideal que se ha diseñado en la fase anterior. Es decir, definir los programas que se van a iniciar para hacer posible la comunicación interna ideal de la organización (programa de lecturas, de entrenamiento, etc.).

Los cuadros que siguen visualizan el proceso cíclico y las tareas específicas de las fases de una Intervención Apreciativa.

Tabla 1
Fases, objetivos y tareas del proceso de la Intervención Apreciativa

En los capítulos 6 al 9 se explica cada una de estas fases de una manera más detallada.

Ejercicio de aplicación

Este ejercicio es muy importante para que los participantes en un curso o seminario puedan experimentar por primera vez lo que es la Intervención Apreciativa y entender mejor su proceso y el poder que tiene para generar el cambio positivo.

Introducción

Lo que hacemos bien en nuestras organizaciones y empresas se puede hacer mejor. Inténtelo y verá los resultados.

Dos lecciones, entre otras muchas, nos enseña la historia de la humanidad. La primera, que el cambio es inevitable; y la segunda, que siempre es posible mejorar. Sin embargo, con frecuencia, tendemos a olvidarlas y por lo mismo ponemos resistencia cuando se trata de cambiar nuestra manera de trabajar y la de nuestras organizaciones y empresas. Creer que siempre es posible mejorar lo que hacemos, incluso cuando lo que hacemos está bien hecho y ponerlo en práctica ha sido el secreto de las personas que han triunfado en la vida y han hecho posible las contribuciones que han cambiado la forma de vivir de los seres humanos (Kuhn, 1970). Esto mismo es cierto para las organizaciones. Solamente las organizaciones que creen y practican el cambio permanente, incluso de lo que hacen bien, son las que permanecen y tienen éxito. Creer que “lo que se hace bien se puede hacer mejor” es uno de los principios fundamentales de la Intervención Apreciativa y lo que la distingue de otros métodos de cambio organizacional.

La Intervención Apreciativa es una nueva filosofía porque nos ofrece una nueva manera de pensar y ver lo que son nuestras organizaciones, es decir, nos invita a considerar a nuestras organizaciones como misterios que tenemos que descubrir y como libros abiertos que tenemos que escribir. Es una nueva teoría porque nos ofrece una nueva manera de explicar y promover el cambio en las organizaciones invitándonos a descubrir lo positivo que existe en ellas e imaginar nuevas maneras de vivir, trabajar y organizarnos. Es una nueva metodología porque nos ofrece una nueva manera de promover el cambio y los recursos para construir organizaciones apreciativas y excelentes (Cooperrider & Whitney, 2005). La Intervención Apreciativa es una nueva forma de ver la realidad organizacional, de entenderla y cambiarla. Es un camino hacia la innovación en lugar de a la negatividad y a la crítica.

La Intervención Apreciativa es una invitación a establecer una cultura organizacional en la que se descubre, crea, comparte e implementa el conocimiento positivo de una manera intencional y activa. Las organizaciones que triunfan son aquellas que tienen la capacidad de descubrir y usar efectivamente el capital de conocimiento que poseen (Schiffer & Nelson, 2003). La Intervención Apreciativa es también una manera original y revolucionaria de mejorar la comunicación en las organizaciones.

Una de las buenas películas que he visto en los últimos años es Ana y el Rey (Anna and the King), la versión con Jody Foster (1999). En esta película hay una escena que me impresionó muchísimo, en la que Ana (la maestra inglesa que ha venido a educar a los hijos del rey de Siam) explica el concepto del vacío a los niños en el precioso patio del palacio. Para lograr su propósito, Ana realiza el experimento de pasar un huevo duro pelado por el cuello de una botella. Para ello, deja caer un papel ardiendo dentro de la botella y mientras coloca en posición vertical el huevo en la boca de la botella les dice a los niños, que la observan totalmente ensimismados:

“Todos sabemos que este huevo jamás entrará en esta botella. Es un hecho, es la verdad. Confiamos en la verdad para hacer juicios. Pero ¿qué pasa si nuestro juicio está equivocado incluso cuando creemos que es correcto? ¿Confiamos en nuestros ojos o creemos en lo imposible?”. En el momento en que el huevo pasa por el cuello de la botella y los niños se ríen ante la maravilla de lo que están viendo, Ana les dice: “¿Ven?, una forma de lograr lo imposible es cambiar el clima”.

Esta escena de la metáfora del huevo y la botella ilustra muy bien lo que es el principio fundamental de la Intervención Apreciativa. El cambio en las organizaciones es posible cuando se cambia el clima, es decir, cuando se pasa de una cultura negativa a una positiva. Lograr este cambio es precisamente el objetivo de la Intervención Apreciativa.

Los tiempos cambian y con ellos la necesidad de despertar el espíritu imaginativo en torno a cómo vemos y estudiamos las organizaciones y a las personas que trabajan en ellas. Para ello necesitamos una perspectiva diferente de la que actualmente usamos para ver y entender las organizaciones. Una nueva perspectiva que vea las organizaciones no como problemas sino como libros abiertos que están por escribirse. Para la Intervención Apreciativa nada es definitivo, nada se acepta como fijo, ningún sistema es considerado como permanente. Es una teoría que todavía nos permite soñar, imaginar y construir nuevas maneras de vivir, de trabajar, de organizarnos y de relacionarnos. La Intervención Apreciativa propone que la verdad no es un patrimonio individual sino colectivo y que sólo colectivamente la podremos encontrar (Gergen & Gergen, 2004).

El nombre Intervención (Investigación, Indagación) Apreciativa tiene su origen en lo que se conoce en inglés como Appreciative Inquiry, una nueva y provocadora metodología iniciada por David Cooperrider a finales de la década de 1980 para promover el cambio positivo en las organizaciones y empresas. La palabra “apreciativa” es traducción literal de la palabra inglesa appreciative que, a su vez, viene del verbo appreciate que en castellano se traduce como “apreciar” y que significa: valorar, reconocer lo mejor que existe en la gente y en todo lo que nos rodea. Significa también reconocer el potencial, el éxito, las cualidades tanto presentes como pasadas; reconocer lo que da vida a un sistema, a una organización (Cooperrider, Whitney & Stavros, 2003). Por otra parte, la palabra Intervención (Investigación, Indagación) aunque no es una traducción directa del término original inglés inquiry se ha elegido en este libro debido al énfasis que se pone en el uso de esta metodología para promover el cambio en las organizaciones y empresas. El término original inglés inquiry se refiere al acto de explorar y descubrir; hacer preguntas; estar abierto a ver nuevos potenciales y posibilidades. La traducción al español sería investigación o indagación.

El objetivo de este libro es ofrecer una manera nueva de transformar a nuestras organizaciones y empresas de tal modo que puedan responder a las exigencias de la sociedad de hoy. La Intervención Apreciativa es precisamente esa manera nueva y provocadora de construir las nuevas organizaciones del siglo XXI, partiendo de lo bueno que ya tienen.

El libro está estructurado en cuatro partes. La primera parte, que comprende los capítulos del 1 al 4, tiene un enfoque más teórico y en ella se presenta lo que es la investigación apreciativa y sus bases teóricas y empíricas.

La segunda parte, que comprende los capítulos del 5 al 9, tiene un enfoque más práctico y en ella se describe detalladamente cómo hacer una Intervención Apreciativa.

En la tercera parte, que comprende los capítulos del 10 al 13, se presentan temas que son fundamentales para el éxito de la Intervención Apreciativa como componentes del éxito, el facilitador, la organización apreciativa, y el poder de las preguntas positivas

En la cuarta y última parte, que comprende los capítulos 14 y 15, se ofrecen materiales y ejemplos para facilitar la realización de la Intervención Apreciativa.

Este libro es el resultado del conocimiento sobre el tema y experiencia adquiridos durante los últimos 9 años de investigación y enseñanza universitaria a nivel de postgrados, de práctica y asesoramiento de más de 15 intervenciones apreciativas en compañías de alta tecnología, negocios, instituciones gubernamentales, y organizaciones no gubernamentales en el Silicon Valley, California. También es el resultado de numerosos seminarios impartidos a nivel internacional en diferentes países de Latinoamérica y en Europa, especialmente en España.

Esta obra, primera en su género que se publica en español sobre el tema de la Intervención Apreciativa, está escrita para una variedad de públicos pero especialmente para directores y gerentes de empresa y organizaciones, directores de comunicación interna y de recursos humanos de organizaciones y empresas, para profesores y estudiantes de comunicación empresarial u organizacional y de sociología de las organizaciones, y para el público en general.

El lector encontrará aquí una guía teórica y práctica para entender y realizar Intervenciones Apreciativas dirigidas a descubrir lo mejor que tienen las empresas en los diferentes campos de su misión y, con base en ello, construir una organización apreciativa. Es decir, una organización en la que sus miembros valoran lo positivo que ya existe y creen que la excelencia no es una meta sino un proceso porque siempre es posible mejorar, incluso, lo que se hace bien. En este libro el lector descubrirá una nueva filosofía, teoría y práctica para gestionar el cambio en el mundo postindustrial y postmoderno en el que vivimos y construir las nuevas organizaciones del siglo XXI.

El autor

Federico Varona Madrid. Nacido en España y residente en California, USA. Doctor en Estudios de la Comunicación (1991), Universidad de Kansas, USA. Licenciado en Ciencias Catequéticas (Teología) y Diplomado en Psicología (1976), Universidad Pontificia de Salamanca, España. Diplomado en Comunicación Audiovisual (1977), Lyon (Francia).

Catedrático universitario. Department of Communication Studies, San José State University, USA (1991-presente). Primer director del Departamento de Ciencias de la Comunicación y secretario ejecutivo de la Facultad de Humanidades, Universidad Rafael Landívar, Ciudad de Guatemala, Guatemala (1981-1986). Fundador y director del Instituto Centroamericano de Ciencias Religiosas, Ciudad de Guatemala, Guatemala (1977-1981).

Autor de los libros Multicultural management: La comunicación en la era de la globalización y su impacto en la empresa (2007), La Coruña, España: Editorial Netbiblo. El círculo de la comunicación (2005), La Coruña, España: Editorial Netbiblo. Pedagogía y educación de la fe (1979), Bogotá, Colombia: Indo-American Press Service.

Ha publicado artículos en diferentes revistas académicas en Brasil, Colombia, Ecuador, España, Estados Unidos, Perú y Bolivia. Conferencista internacional en Bolivia, Brasil, Colombia, Costa Rica, Ecuador, España, Estados Unidos, El Salvador, Finlandia, Guatemala, México, Nicaragua, Panamá, Perú y Venezuela.

fvarona@sjsu.edu y www.sjsu.edu/faculty/fvarona

1. LA TEORÍA DE LA CONSTRUCCIÓN SOCIAL Y LA INTERVENCIÓN APRECIATIVA